Ключ к настоящему многообразию при приеме на работу, а не просто установка галочки

За двадцать с лишним лет работы в качестве рекрутера мне было интересно наблюдать за развитием дебатов о многообразии на рабочем месте, особенно на уровне высшего руководства. То, что когда-то считалось приятным, теперь во многих случаях стало обязательным. Компании ASX100 неоднократно привлекали нас к подбору женщин на ключевые должности для достижения цели гендерного разнообразия.

Сегодня многообразие выходит далеко за рамки просто гендера и включает сексуальную ориентацию, этническую принадлежность, возраст, людей с ограниченными возможностями и все больше людей из числа коренного населения (особенно на уровне совета директоров). Я, безусловно, большой сторонник разнообразия и настоятельно рекомендую нашим клиентам выйти за рамки своего традиционного представления о том, что делает хорошего сотрудника.

Однако также важно, чтобы существовал здравый подход к обеспечению того, чтобы даже при приеме на работу по принципу многообразия назначенный кандидат имел одинаково хорошую квалификацию на основе заслуг. Эти люди определенно существуют. Задача состоит в том, как найти и привлечь этих людей в вашу организацию.

Реальный пример:

Несколько лет назад я присутствовал на ужине, посвященном дебатам о гендерном разнообразии, и был одним из немногих мужчин в комнате, окруженной как минимум 150 женщинами. Было бы справедливо сказать, что было много горячих комментариев по поводу «патриархата», «стеклянного потолка для женщин» и тому подобных высказываний. Поэтому я решил провести небольшое расследование.

В предыдущем месяце мы наняли четыре должности высшего руководства (генеральный директор, финансовый директор, операционный директор и т. д.), три из которых были предназначены для некоммерческих организаций. В каждом случае клиент конкретно говорил, что хотел бы нанять женщину. На четыре должности у нас было 800 уникальных претендентов на нашу рекламу. Как вы думаете, какой процент из них составляли женщины? Семь процентов! К счастью, мы занимаемся хедхантингом, поэтому не полагаемся на отклики на объявления при заполнении вакансий.

Если женщины действительно хотят этих возможностей, но не обращаются, то что происходит? Это, безусловно, обобщение, но если кандидат-женщина прочитает рекламу, в которой содержится 10 критериев, и считает, что у нее только семь или восемь, она часто не почувствует, что стоит подавать заявку. С другой стороны, если мужчина прочитает одно и то же объявление и поверит, что у него их всего три, он подумает, что он абсолютно лучший кандидат на эту работу! (Еще раз: да, я знаю, что обобщаю, однако это последовательный сценарий).

Каков ответ?

Если вы на законных основаниях хотите нанимать сотрудников с учетом разнообразия, вам необходимо признать, что вы вряд ли получите нужное качество и количество кандидатов (независимо от пола или иного пола) исключительно за счет рекламы. Вам необходимо искать этих людей, потому что они, как правило, пользуются более высоким спросом, не активно ищут и могут не захотеть подавать заявки, основываясь на моих комментариях выше. Внутренние рекрутеры не способны заниматься поиском сотрудников (из-за необходимости раскрывать информацию о том, кто является их работодателем), плюс пассивные кандидаты могут обоснованно опасаться конфиденциальности.

Раньше поиск кадров был дорогостоящим занятием, однако, к счастью, сейчас есть компании, которые могут предложить вам решения по поиску сотрудников за небольшую часть цены, по сравнению с традиционными фирмами. Это определенно стоит изучить.

Во-вторых, выясните, для чего вы нанимаете этого человека. Как выглядит успех в этой роли? Каковы поддающиеся количественной оценке ключевые результаты, которых вы ожидаете в течение первых трех, шести, двенадцати месяцев и далее? Нанимайте людей, которые делали это раньше, делали это хорошо и имеют мотивацию делать это снова.

Не попадайтесь в ловушку найма людей исключительно для достижения цели многообразия. Наймите лучшего человека, который также внесёт разнообразие в вашу команду. Вот как построить и поддерживать по-настоящему успешную компанию и культуру.

Последнее слово

Если вы «мужчина, несвежий и бледный», как я (то есть белый парень старше 50), не волнуйтесь. Для нас еще достаточно места. Когда я впервые начал заниматься подбором персонала, работодатели определенно были убеждены, что, когда люди достигают определенного возраста, это существенно влияет на их перспективы трудоустройства. Сейчас я бы с уверенностью сказал, что для 19 из 20 заданий, которые мы берем на себя, работодателя не волнует, сколько лет человеку, если у него еще достаточно энергии и энтузиазма для этой должности. Эта цифра будет только увеличиваться по мере того, как в будущем наша рабочая сила будет продолжать стареть.